Je suis Employeur

1.Fonctionnement de la formation continue des salariés

La formation continue des salariés est financée par 2 contributions :
- une contribution légale de base de 0,55% de la masse salariale pour les entreprises de moins de 11 salariés équivalent temps plein (effectif social, c’est-à-dire hors apprentis et contrats de professionnalisation) et de 1% pour les entreprises d’au moins 11 salariés. Cette contribution est collectée par l’URSSAF.
- une contribution conventionnelle, d’un montant variable selon la Convention Collective applicable, et d’au moins 0,05% de la masse salariale (accord UNAPL/OPCO EP). Cette contribution est collectée par le financeur (OPCO).
Pour connaître le taux de la contribution conventionnelle, selon son code de Convention Collective (code IDCC) :
https://contrib.opcoep.fr/eservices-data/pdf/tableau_contributions_conventionnelles_et_ds.pdf
Prises en charge : Etablis chaque année, des critères de prise en charge sont déterminés par les Représentants Professionnels de chaque profession. Ces critères définissent une
liste de thèmes de formation susceptibles de faire l’objet d’une prise en charge ainsi que les modalités financières de prise en charge (plafond journalier, plafond annuel, nombre de jours financés par année…)
Pour connaître les critères de prise en charge :
https://www.opcoep.fr/entreprise/financer-mes-projets#Financements-selon-votre-secteur-activité

2.Outils pour former/faire évoluer mes salariés a. Identifier les besoins : entretien professionnel (outil)

 

    a. Identifier les besoins : entretien professionnel (outil)
A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience (VAE), à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au Conseil en Evolution Professionnelle (CEP).
L'entretien professionnel doit donner lieu à la rédaction d'un document écrit dont une copie est remise au salarié.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Toutes les entreprises sont concernées, quel que soit l’effectif de l’entreprise.
Par ailleurs, l'entretien professionnel est proposé systématiquement à certains salariés ayant eu une longue période d'absence de l'entreprise. Ainsi, l'employeur doit proposer cet entretien au salarié qui reprend son activité à l'issue, notamment, d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique ou d'un arrêt longue maladie.
Au retour d'un congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant, l'entretien organisé entre l'employeur et le salarié doit servir à organiser le retour à l'emploi du salarié. Cet entretien vise également à déterminer les besoins de formation du salarié et à examiner les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière.
Sur l’utilisation de l’outil « Entretien professionnel » pour le personnel salarié des pharmacies mais adaptable aux autres professions :
https://www.cprpl-paysdelaloire.fr/pharmacie-d-officine

    b. Plan de Développement des Compétences
L'entreprise, au regard notamment de son obligation de maintenir l'employabilité de ses salariés, doit définir et mettre en oeuvre une politique de formation. L'élaboration d'un plan de développement des compétences, même s’il n’est pas obligatoire, permet à l'entreprise de formaliser sa politique de formation.
Comment bâtir un plan de formation ?
- Recenser les compétences obligatoires à acquérir suite à des évolutions de l’environnement de l’entreprise : modifications réglementaires, obligation de certification ou de labellisation…
- Identifier les compétences obligatoires à acquérir suite à l’évolution de l’entreprise et aux décisions de l’employeur : nouveaux produits/nouveaux marchés, différenciation concurrentielle…
- Lister les compétences obligatoires à acquérir en fonction de l’organisation de l’entreprise : accroissement de la polyvalence de l’équipe, anticipation d’un départ de salarié, savoir faire face à une absence imprévue…
- Définir les compétences obligatoires à acquérir par les salariés pour maintenir leur employabilité et leur maîtrise professionnelle
- Recueillir les souhaits de développement des compétences émis par les salariés eux-mêmes.
- Pour chacun des thèmes ci-dessus, établir des indicateurs/situations de succès qui valideront l’efficacité de la formation suivie et les progrès réalisés.

    c. Pro A
Le dispositif Pro-A, d’une durée de 6 à 12 mois, permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle.
La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en oeuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de promotion professionnelle ou de reconversion.
La reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une certification professionnelle acquise après une formation en alternance.
La formation a une durée comprise entre 150h minimum et un maximum de 25% de la durée de travail contractuelle (soit 455h pour un temps plein)
Pour connaître les montants de prise en charge, selon la Branche Professionnelle :
https://www.opcoep.fr/criteres-de-financement

    d. Compte Personnel de Formation (CPF)
Toute personne dispose dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ à la retraite d'un compte personnel de formation (CPF). Ce compte a remplacé le droit
individuel à la formation (Dif). Le CPF est utilisable tout au long de la vie active (y compris en période de chômage) pour suivre une formation qualifiante ou certifiante.
Concrètement, le CPF est un compte avec une somme d'argent, cet argent permettant de suivre des formations tout au long de la vie. Le compte est alimenté de 500 € par an, avec une limite totale de 5000 €.
Pour connaitre le montant du CPF :
www.moncompteformation.gouv.fr.
Il sera nécessaire d’ouvrir un compte avec le numéro de sécurité sociale.
Les formations qui peuvent être financées dans le cadre du CPF sont :
- Une formation certifiante, c'est-à-dire qui permet d'obtenir une certification professionnelle reconnue
- Une formation pour faire valider les acquis de l'expérience
- Un bilan de compétences
- Une préparation à certains permis de conduire
- Une formation dédiée à la création ou à la reprise d'entreprises
Les formations accessibles sont sur le site Mon Compte Formation.

    e. VAE
La validation des acquis de l'expérience est une mesure qui permet à toute personne, quels que soient son âge, son niveau d'études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle (diplôme, titre ou Certificat de Qualification Professionnelle). Un an au moins d’expérience en rapport avec le contenu de la certification visée est nécessaire.
Le candidat doit remplir un dossier dans lequel il décrit les activités principales qu’il exerce ou a exercées, leurs contextes d’exercice et les ressources mobilisées. L’évaluation de ce dossier est suivie d’un entretien avec le jury. Le jury décide de valider tout ou partie du diplôme visé. En cas de validation partielle, des préconisations sont faites au candidat en vue d'obtenir la totalité du diplôme.
Pour aller plus loin :
https://vae.gouv.fr/

    f. Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé permettant, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il peut être effectué par des conseillers appartenant à différents organismes.
Pour trouver son interlocuteur CEP : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/R60574

    g. Transitions Pro
Ce dispositif permet une absence du poste de travail pour suivre une formation afin d’acquérir de nouvelles compétences, dans le but de changer de métier ou de profession.
Transitions Pro va comparer le métier actuel et le métier visé tel qu’indiqué dans la description du projet professionnel du salarié.
Le Projet de Transition Professionnelle PTP peut être mobilisé uniquement pour financer une formation certifiante.
Conditions : avoir 2 ans d’expérience professionnelle salariée dont 12 mois dans l’entreprise
Prise en charge : sous conditions, les coûts de formation et de salaire sont pris en charge.
Pour aller plus loin :
https://www.transitionspro-pdl.fr/je-suis-un-salariee/financer-ma-reconversion/gad_source=1&gclid=EAIaIQobChMIkIql6ITeiAMVpAIGAB2qUR8UEAAYASAAEgLzufD_BwE

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MAJ LE 20/11/2024